Guía completa de la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA)

Cuando usted o un familiar enfrentan problemas de salud, el estrés puede ser abrumador. La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés), una ley federal promulgada en 1993, fue diseñada para aliviar parte de esa carga permitiendo a los empleados equilibrar las demandas laborales y las responsabilidades familiares. En esencia, la FMLA permite a una persona cuidar de su familia durante un período prolongado sin temor a perder su empleo.

¿Qué es la FMLA?

La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) es una ley federal que otorga a ciertos empleados hasta 12 semanas de licencia no remunerada y con protección del empleo por año. También exige que se mantengan los beneficios de salud grupales. Los empleados pueden acogerse a la FMLA cuando ellos o un familiar padecen una enfermedad grave, así como para el cuidado de un recién nacido, un hijo adoptado o en acogida.

La idea es que, si el empleado cumple los requisitos y su empleador está sujeto a la ley, puede tomarse tiempo libre para atender estas situaciones críticas sin perder su seguro médico ni su puesto de trabajo. La licencia puede disfrutarse de forma continua o intermitente, según dicte la condición médica.

Requisitos de elegibilidad

Para calificar para la FMLA, primero debe trabajar para un empleador obligado a ofrecer las 12 semanas de licencia no remunerada. Por ejemplo, las empresas privadas con 50 o más empleados deben cumplir las directrices de la FMLA, al igual que las agencias gubernamentales (locales, estatales y federales) independientemente del número de empleados.

Si trabaja para un empleador sujeto a la FMLA, también debe cumplir varios requisitos de elegibilidad:

  • Haber estado empleado al menos 12 meses. Estos meses no tienen que ser consecutivos, lo que permite que los trabajadores estacionales también califiquen.
  • Haber trabajado al menos 1,250 horas durante los 12 meses previos a la solicitud. Esto equivale a un promedio de unas 24 horas semanales durante un año.
  • Trabajar en un centro donde el empleador tenga 50 empleados en un radio de 75 millas. Así, aunque la empresa tenga 50 o más empleados en total, si su centro de trabajo no cumple ese criterio, no será elegible.

Situaciones cubiertas

En general, la FMLA puede usarse para cuidar a un hijo, cónyuge o padre con una condición de salud grave, así como para la propia condición grave del empleado. Las situaciones más comunes incluyen: afecciones que requieren hospitalización nocturna, condiciones crónicas que incapacitan y requieren tratamiento, y complicaciones del embarazo como reposo absoluto o náuseas matutinas severas.

La FMLA también cubre la ampliación de la familia: licencia por nacimiento y para vincularse con el recién nacido, adopción o acogida. Tanto hombres como mujeres tienen el mismo derecho a esta licencia, pero debe tomarse dentro del primer año del nacimiento o colocación del niño, y de forma continua (no intermitente), salvo que el empleador acepte lo contrario voluntariamente.

Existen disposiciones especiales para familias militares: hasta 26 semanas de licencia en un período de 12 meses para cuidar a un miembro del servicio con una lesión o enfermedad grave.

Lo que debe saber antes de solicitarla

Antes de hablar con su empleador sobre la FMLA, asegúrese de cumplir los requisitos. Revise las condiciones de elegibilidad y consulte a su departamento de recursos humanos. Si existe un manual del empleado, estúdielo. Además, tenga en cuenta estos puntos clave:

  • Podría usar sus días de licencia remunerada (enfermedad, vacaciones, etc.) durante la licencia FMLA, aunque la ley no obliga al empleador a permitirlo. Consulte a RR.HH.; la empresa puede incluso exigirle que agote primero su licencia remunerada.
  • El empleador debe mantener su seguro médico en las mismas condiciones que si no estuviera de licencia. Es posible que deba seguir aportando su cuota habitual.
  • Está prohibido que el empleador tome represalias: no puede usar la licencia FMLA en su contra para contrataciones, ascensos ni sanciones disciplinarias.
  • Al regresar antes de agotar la licencia, tiene derecho a su mismo puesto o a uno prácticamente idéntico. No pueden degradarle ni reducir su salario por haber usado la FMLA.
  • La licencia puede ser continua (p. ej., cirugía) o intermitente (enfermedad crónica, cuidado de familiar).
  • Debe avisar con 30 días de antelación si la necesidad es previsible; si es imprevista, notifique lo antes posible.
  • El empleador puede exigir certificación médica; tiene 15 días naturales para presentarla y asume los costes que genere.
  • Si agota la licencia FMLA y aún no puede volver, el empleador no está obligado a reservarle el puesto.
  • Los empleados clave (altos directivos) pueden no tener garantizada la reinstalación en el mismo puesto o uno similar.

Conclusión

La FMLA es un recurso vital para quienes asumen inesperadamente el rol de cuidadores. Aunque es ley federal, algunos empleadores la incumplen e intentan disuadir a sus empleados. Eso es ilegal. Si sus derechos son vulnerados —denegación, restricción, represalia o interferencia—, puede presentar una queja ante la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo de EE. UU. llamando al 1-866-487-9243.

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