• Baby's
• Gezinsvorming
• Kinderen
• Algemeen ouderschap
• Pasgeborenen
• Tieners
• Peuters
• Zwangerschap

De juiste manier om referenties te checken bij aannemen van een nieuwe verzorger

Dus, je hebt een verzorger gevonden waar je echt enthousiast over bent. Ze hebben een geweldige CV, ze haalden het interview met bravour en nu is het tijd voor een van de laatste stappen voordat je ze de baan aanbiedt: referentiechecks.

Referenties checken kan lijken op een formaliteit als een kandidaat op papier er goed uit ziet en in persoon fantastisch is. Maar het is belangrijk om je deugdelijkheid te doen, ongeacht hoe fantastisch een potentiële nanny, oppas of verzorger ook lijkt.

Sara Schaer, medeoprichter en CEO van Kango, een kind-gerichte ride-sharing en babysitting app, zegt dat referentiechecks een van de beste manieren zijn om informatiegaten te vullen die kunnen bestaan in de prestatiegeschiedenis van een kandidaat. Ze zijn ook een goede manier om een gevoel te krijgen voor hoe de verzorger echt functioneert in een werkomgeving.

Schaer, samen met Kelly Price Noble, programmavoorzitter van de College of Health Professions en School of Health Services Administration aan de University of Phoenix, die al meer dan een decennium in de gezondheidszorg werkt en verzorgers van alle soorten mentor en beheert, delen wat je moet weten en wat je moet vragen bij het checken van iemands referenties.

Wat maakt een goede referentie?

Goede referenties moeten redelijk recent zijn, met ten minste één die de afgelopen jaar met de kandidaat heeft gewerkt, zodat hun evaluatie van de prestaties van de persoon vers in hun geheugen zit. Ze moeten beschikbaar zijn om telefonisch te spreken, zodat je de mogelijkheid hebt om vervolgvragen te stellen en zoveel informatie als je nodig hebt op te halen. En de kandidaat moet in staat zijn om meer dan één referentie te leveren, zodat je een weloverwogen beeld van hun vaardigheden krijgt.

"Ik zou zeggen [kandidaten] moeten ten minste twee tot drie leveren en ze mogen geen directe familieleden zijn," zegt Schaer. "Je wilt dat het iemand is voor wie ze in een hogere capaciteit hebben gewerkt."

Vragen om te stellen: De basis

Eenmaal je een referentie aan de telefoon hebt, zijn er enkele must-ask vragen die ervoor zorgen dat je elk beetje informatie krijgt die je nodig hebt om de juiste aannemingsbeslissing te nemen. Eerst, verifieer dat de informatie die de werknemer je gaf over hun werkgeschiedenis accuraat is.

Stel vragen als:

• Hoe lang heeft deze persoon voor je gewerkt?
• Wat waren hun taken en verantwoordelijkheden?
• Hoe oud was het kind of de persoon waar ze voor zorgden?
• Waarom is hij of zij vertrokken?
• Waren je tevreden over hun jobprestaties? Waarom wel of niet?

Evalueer eerdere prestaties

Eenmaal je hun werkgeschiedenis geverifieerd hebt, evalueer de specificaties van hun prestaties. Er zijn drie grote gebieden waar je altijd over moet vragen om een helder beeld te krijgen van hoe ze zich op het werk gedragen, raadt Schaer aan: communicatie, betrouwbaarheid en consistentie. Om te ontdekken hoe ze scoren op die gebieden, probeer vragen als:

• Voelde je je altijd geïnformeerd over wat er aan de hand was terwijl ze voor je geliefde zorge?
• Waren ze altijd bereikbaar terwijl ze voor je werkten?
• Waren ze puntueel, en bleef dat het geval de hele tijd dat ze voor je werkten?
• Werkt deze persoon goed onafhankelijk?
• Toonde deze persoon initiatief?
• Wat waren enkele gebieden waarin ze zich konden verbeteren?
• Wat was de reden die deze persoon je gaf voor het willen doen van dit soort werk?

Schaer en Price Noble adviseren beiden ook om te vragen naar een moment dat de werknemer met een moeilijke situatie of noodgeval op het werk te maken had – een blessure, een val, etc. – en hoe ze het aanpakte.

"Sommige van onze allerbeste leveranciers hadden referenties die beschreven wat er gebeurde," zegt Schaer. "'Een kind viel van de klimrek en brak zijn arm, en ik werd direct geïnformeerd over wat er aan de hand was.' Je [vraagt dit omdat je] wilt begrijpen dat deze persoon koelbloedig is, dat ze expertise hebben… dat je weet dat ze een competent volwassene verzorger is die niet alle capaciteit verliest om de situatie onder controle te houden."

Als je deze persoon je kind of geliefde ergens moet laten rijden, vergeet niet om in hun rijbewijs te kijken. (Leer meer in de Achtergrondcheck Gids).

"Het is schokkend hoe vaak ouders eigenlijk geen idee hebben wat iemands rijbewijs is en toch kunnen ze een verzorger vragen om hun eigen – de ouders – auto te rijden en kids van A naar B te brengen," zegt Schaer. Probeer een vraag als: 'Heeft deze persoon ooit je kind of geliefde ergensheen gereden? Als ze dat niet deden, zou je je comfortabel gevoeld hebben met hem of haar dat te doen?' Dat helpt je het vertrouwensniveau van de werkgever in hun voormalige werknemer te evalueren.

Leer meer over persoonlijkheid en waarden

Eén ding wat veel mensen vergeten te beoordelen bij referentiechecks is "het leuke spul," zegt Price Noble. Wie zijn ze buiten het werk, en hoe speelt hun persoonlijkheid in hun rol als verzorger? Vraag:

• Wat was de feedback van je kind of familielid (wie ook verzorgd werd) over deze persoon?
• Vertel me één van de geweldige dingen die ze met je kids of geliefde deden?
• Had je het gevoel dat deze persoon enthousiast en gelukkig was met deze job?
• Wat deed deze persoon om de persoon of personen in hun zorg actief te houden? (Met ze praten, verhalen voorlezen, muziek spelen, wandelen, etc. Dit helpt je een idee te krijgen van wat de dagelijkse activiteiten eruit kunnen zien.)
• Wat was je favoriete ding aan samenwerken met deze persoon?
• Is er iets wat we als toekomstige potentiële werkgever van deze persoon moeten weten, ofwel persoonlijkheidsgewijs of compensatiegwijs of gedragsmatig?

Vragen om te vermijden

Wettelijk zijn er bepaalde vragen die je niet mag stellen bij het checken van een referentie. Deze zijn in lijn met dezelfde soort vragen die niet gesteld mogen worden tijdens een sollicitatiegesprek en omvatten persoonlijke informatie die potentiël discriminerend kan zijn.

"Vraag niet over hun leeftijd," zegt Price Noble. "Vraag niet over hun godsdienst. Vraag niet of ze een handicap hebben."

Gelijke kansen wetgeving beschermt ook tegen discriminatie op basis van ras, geslacht, klasse en zwangerschapsstatus, dus het is het beste om niet na te vragen over die dingen tijdens het aanstellingsproces. Op dezelfde manier is vragen naar een persoons salarisgeschiedenis illegaal in veel plekken, zoals Californië, Delaware, Oregon, Massachusetts, alsook in sommige steden, waaronder New Orleans, New York City, Pittsburgh en Philadelphia. Nog verschillende steden en staten overwegen wetten om vragen over salarisgeschiedenis illegaal te maken.

Wat doe je als er een slechte referentie is?

Soms kun je een "slechte" referentie krijgen. Dit zijn referenties die iemand nauwelijks onthouden, moeite hebben bepaalde details te herinneren of een onverwacht negatieve beoordeling geven van de prestaties van de persoon.

Als de referentie nauwelijks details onthoudt, is het mogelijk dat de persoon te lang geleden voor ze werkte of hun rol overdreven. In deze gevallen wil je extra referenties vragen, zegt Schaer. Als iemand geen extra referenties kan leveren, kan dat een roode vlag zijn dat ze hun werkgeschiedenis fabriceeren of geen recentere werkgevers hebben die bereid zijn ze te refereren.

Op dezelfde manier zijn referenties die alleen negatieve dingen over een werknemer te zeggen hebben een roode vlag. Je kunt meer referenties vragen om de negatieve dingen die je hoorde te vetten, en/of doorgaan naar een andere kandidaat.