• baby's
• Het bouwen van een familie
• kinderen
• algemeen Ouderschap
• pasgeborenen
• tieners
• peuters
• zwangerschap

De juiste manier om referenties te controleren bij het inhuren van een nieuwe zorgverlener

Dus je hebt een verzorger gevonden waar je heel enthousiast over bent. Ze hebben een geweldig cv, ze zijn geslaagd voor hun interview en nu is het tijd voor een van de laatste stappen voordat je ze het optreden aanbiedt:referentiecontroles.

Het controleren van referenties lijkt misschien technisch als een kandidaat er op papier geweldig uitziet en persoonlijk geweldig is. Maar het is belangrijk om je due diligence te doen, hoe fantastisch een potentiële oppas, oppas of verzorger ook lijkt.

Sara Schaer, mede-oprichter en CEO van Kango, een op kinderen gerichte app voor het delen van ritten en babysitten, zegt dat referentiecontroles een van de beste manieren zijn om hiaten in de informatie in de kandidatenlijst op te vullen. prestatie geschiedenis. Ze zijn ook een goede manier om een ​​idee te krijgen van hoe de zorgverlener echt functioneert in een werkomgeving.

Schaer, samen met Kelly Price Noble, programmavoorzitter van het College of Health Professions and School of Health Services Administration aan de Universiteit van Phoenix, die al meer dan tien jaar in de gezondheidszorg werkt en mentoren en leiding geeft zorgverleners van alle soorten, deel wat u moet weten en wat u moet vragen bij het controleren van iemands referenties.

Wat is een goede referentie?

Goede referenties moeten vrij recent zijn, met ten minste één die het afgelopen jaar met de kandidaat heeft gewerkt, dus hun evaluatie van de prestaties van de persoon staat vers in het geheugen. Ze moeten telefonisch bereikbaar zijn, zodat u vervolgvragen kunt stellen en zoveel informatie kunt krijgen als u nodig heeft. En de kandidaat moet meer dan één referentie kunnen geven, zodat u een goed beeld krijgt van hun vaardigheden.

"Ik zou zeggen dat [kandidaten] minstens twee tot drie moeten verstrekken en dat ze geen directe familieleden moeten zijn", zegt Schaer. "Je wilt dat het iemand is voor wie ze in een hogere hoedanigheid hebben gewerkt."

Vragen om te stellen:de basis

Zodra u een referentie aan de telefoon krijgt, zijn er enkele vragen die u moet stellen om ervoor te zorgen dat u alle informatie krijgt die u nodig hebt om de juiste beslissing te nemen over het aannemen van personeel. Controleer eerst of de informatie die de werknemer u heeft gegeven over hun werkverleden juist is.

Stel vragen als:

• Hoe lang heeft deze persoon voor u gewerkt?

• Wat waren hun taken en verantwoordelijkheden?

• Hoe oud was het kind of de persoon voor wie ze zorgden?

• Waarom is hij of zij weggegaan?

• Was u tevreden met zijn of haar werkprestaties? Waarom wel of niet?

Evalueer prestaties uit het verleden

Zodra je hun arbeidsverleden hebt geverifieerd, evalueer je de specifieke kenmerken van hun prestaties. Er zijn drie belangrijke gebieden waar je altijd naar moet vragen om een ​​duidelijk beeld te krijgen van hoe ze zich op het werk gedragen, beveelt Schaer aan:communicatie, betrouwbaarheid en consistentie. Probeer vragen te stellen als:

• Heb je het gevoel dat je altijd op de hoogte was van wat er gaande was terwijl ze voor je geliefde zorgden?

• Waren ze altijd bereikbaar terwijl ze voor je aan het werk waren?

• Waren ze stipt en was dat zo de hele tijd dat ze voor je werkten?

• Werkt deze persoon goed zelfstandig?

• Heeft deze persoon initiatief getoond?

• Wat waren enkele gebieden waarop ze konden verbeteren?

• Wat was de reden dat deze persoon je gaf om dit soort werk te willen doen?

Schaer en Price Noble raden beide ook aan om te vragen wanneer de werknemer een moeilijke situatie of noodsituatie op het werk heeft aangepakt - een blessure, een val, enz. - en hoe ze daarmee zijn omgegaan.

"Sommige van onze allerbeste providers hadden referenties die beschrijven wat er is gebeurd", zegt Schaer. "'Een kind viel van het klimrek en brak zijn arm, en ik werd meteen op de hoogte gebracht van wat er aan de hand was.' Je [vraagt ​​dit omdat je] wilt begrijpen dat deze persoon koelbloedig is, dat ze expertise hebben ... dat je weet dat ze een competente volwassen verzorger zijn die niet zomaar alle mogelijkheden verliest om de situatie onder controle te houden.”

Als u deze persoon nodig heeft om uw kind of geliefde ergens heen te brengen, vergeet dan niet in zijn of haar rijbewijs te kijken. (Lees meer in de Gids voor Achtergrondcontrole).

"Het is schokkend hoe vaak ouders eigenlijk geen idee hebben wat iemands rijgedrag is en toch vragen ze een verzorger om in hun eigen auto (van de ouders) te rijden en kinderen van A naar B te brengen, ’, zegt Schaar. Stel een vraag als:'Heeft deze persoon ooit uw kind of geliefde rondgereden? Als ze dat niet deden, zou u zich dan op uw gemak hebben gevoeld als hij of zij dat deed? Dat zal u helpen het vertrouwen van de werkgever in hun voormalige werknemer te evalueren.

Meer informatie over persoonlijkheid en waarden

Een ding dat veel mensen vergeten te beoordelen bij het controleren van referenties, is 'de leuke dingen', zegt Price Noble. Wie zijn ze buiten het werk, en hoe speelt hun persoonlijkheid in op hun rol als verzorger? Vraag:

• Wat was de feedback van uw kind of familielid (van wie er ook werd gezorgd) over deze persoon?

• Vertel me een van de geweldige dingen die ze vroeger met je kinderen of geliefde deden?

• Heb je het gevoel gehad dat deze persoon enthousiast en blij was om dit werk te doen?

• Wat heeft deze persoon gedaan om de persoon of personen aan hun zorg actief te houden? (Praat met ze, lees verhalen, speel muziek, ga wandelen, enz. Zo krijg je een idee van hoe de dagelijkse activiteiten eruit kunnen zien.)

• Wat vond je het leukst aan het werken met deze persoon?

• Is er iets dat we moeten weten als toekomstige potentiële werkgever van deze persoon, zowel qua persoonlijkheid als qua beloning of qua gedrag?

Vragen om te vermijden

Volgens de wet zijn er bepaalde vragen die u niet mag stellen bij het controleren van een referentie. Deze komen overeen met hetzelfde soort vragen dat niet gesteld kan worden tijdens een sollicitatiegesprek en bevatten persoonlijke informatie die mogelijk discriminerend kan zijn.

“Vraag niet naar hun leeftijd”, zegt Price Noble. “Vraag niet naar hun religie. Vraag niet of ze een handicap hebben.”

Wetten op het gebied van gelijke kansen beschermen ook tegen discriminatie op basis van ras, geslacht, klasse en zwangerschapsstatus, dus het is het beste om daar tijdens het wervingsproces niet naar te informeren. Evenzo is het op veel plaatsen illegaal om naar iemands salarisgeschiedenis te vragen, zoals Californië, Delaware, Oregon, Massachusetts, evenals in sommige steden, waaronder New Orleans, New York City, Pittsburgh en Philadelphia. Verschillende andere steden en staten overwegen rekeningen om vragen over salarisgeschiedenis ook illegaal te maken.

Wat doe je als er een slechte referentie is?

Soms krijg je een 'slechte' verwijzing. Dit zijn referenties die zich iemand nauwelijks herinneren, moeite hebben met het herinneren van bepaalde details of een onverwacht negatief oordeel geven over het functioneren van de persoon.

Als de referentie zich nauwelijks details herinnert, is het mogelijk dat de persoon te lang geleden voor hem heeft gewerkt of zijn of haar rol heeft overdreven. In die gevallen wil je extra referenties opvragen, zegt Schaer. Als iemand geen aanvullende referenties kan verstrekken, kan dat een waarschuwing zijn dat ze hun werkverleden verzonnen of dat ze geen recentere werkgevers hebben die hen willen doorverwijzen.

Op dezelfde manier zijn referenties die alleen maar negatieve dingen over een werknemer te zeggen hebben, een rode vlag. Je kunt meer referenties opvragen om de negatieve dingen die je hebt gehoord te onderzoeken en/of door te gaan naar een andere kandidaat.