Leggi sul Congedo di Maternità in California

Le leggi sul congedo di maternità in California sono considerate tra le migliori negli Stati Uniti per il grado di protezione che offrono alle lavoratrici e ai loro coniugi. Le leggi statali sulla maternità sono integrate da leggi federali, in particolare il Family and Medical Leave Act del 1993, che protegge anche le dipendenti che prendono congedo di maternità.

Legge Californiana sulla Disabilità da Gravidanza

Secondo la Legge Californiana sulla Disabilità da Gravidanza, una dipendente che è disabile a causa di gravidanza, parto o condizioni mediche correlate può prendere fino a 4 mesi di congedo di maternità (non retribuito). Per qualificarsi per questo congedo, deve essere evidente che lo svolgimento di un lavoro essenziale da parte della dipendente in gravidanza comporta un rischio di danno per il suo bambino non nato o per se stessa. Durante l'assenza di 4 mesi della dipendente, la sua posizione deve essere mantenuta.

California Family Rights Act

Il California Family Rights Act (CFRA) del 1993 contiene disposizioni sull'assistenza familiare e congedo medico. Una dipendente deve aver lavorato per il datore di lavoro per non meno di 12 mesi, e aver maturato non meno di 1.250 ore di tempo fisico nell'anno precedente la sua richiesta di congedo. Inoltre, l'azienda deve avere almeno 50 dipendenti entro 75 miglia. Una volta soddisfatte tutte queste condizioni, una dipendente ha diritto a prendere fino a 12 settimane di congedo (non retribuito) insieme al congedo di maternità per gravidanza. La logica del CFRA è aiutare il legame genitore-bambino dopo la nascita.

Congedo Familiare Retribuito in California

Secondo il Congedo Familiare Retribuito (PFL) della California, entrato in vigore nel 2004, una dipendente può prendere fino a 6 settimane di congedo retribuito. È il primo atto legislativo emanato da uno stato negli Stati Uniti a coprire individui che prendono congedo retribuito. A differenza del CFRA, il PFL copre tutti i datori di lavoro, inclusi quelli con meno di 50 dipendenti. Un'altra differenza tra CFRA e PFL è che sotto quest'ultimo, non c'è il requisito che le aziende mantengano una posizione per un dipendente che ha preso un congedo retribuito. Se un lavoratore è coperto dall'Assicurazione Statale per Disabilità (SDI), può comunque beneficiare dell'assicurazione PFL se prende tempo libero per prendersi cura di un bambino gravemente malato o altri come coniuge e genitore, "o per legare con un nuovo bambino", secondo l'Employment Development Department. Oltre alle leggi statali e federali, le dipendenti possono beneficiare di politiche di congedo familiare introdotte dai loro datori di lavoro.

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