Lois californiennes sur le congé de maternité
Les lois californiennes sur le congé de maternité sont considérées comme parmi les meilleures aux États-Unis en raison du degré de protection qu'elles offrent aux femmes travailleuses et à leurs conjoints. Les lois de l'État sur la maternité sont complétées par des lois fédérales, notamment le Family and Medical Leave Act de 1993, qui protège également les employées qui prennent un congé de maternité.
Loi californienne sur l'invalidité liée à la grossesse
En vertu de la loi californienne sur l'invalidité liée à la grossesse, une employée qui est invalide à la suite de la grossesse, de l'accouchement ou d'une condition médicale connexe peut prendre jusqu'à 4 mois de congé de maternité (non rémunéré). Pour avoir droit à ce congé, il doit être évident que l'exécution d'un travail essentiel par l'employée enceinte pose un risque de préjudice pour son enfant à naître ou pour elle-même. Pendant l'absence de 4 mois de l'employée, son poste doit être maintenu.
California Family Rights Act
Le California Family Rights Act (CFRA) de 1993 contient des dispositions concernant le congé pour soins familiaux et médicaux. Une employée doit avoir travaillé pour l'employeur pendant au moins 12 mois et avoir accumulé au moins 1 250 heures de travail effectif dans l'année précédant sa demande de congé. De plus, l'entreprise doit avoir au moins 50 employés dans un rayon de 75 miles. Une fois toutes ces conditions remplies, une employée a droit à jusqu'à 12 semaines de congé (non rémunéré) en plus du congé de maternité pour invalidité. La justification du CFRA est de favoriser le lien parent-bébé après la naissance.
Congé familial rémunéré en Californie
En vertu du California Paid Family Leave (PFL), entré en vigueur en 2004, une employée peut prendre jusqu'à 6 semaines de congé rémunéré. C'est la première législation d'un État aux États-Unis à couvrir les personnes prenant un congé rémunéré. Contrairement au CFRA, le PFL couvre tous les employeurs, y compris ceux avec moins de 50 employés. Une autre différence entre le CFRA et le PFL est que sous ce dernier, il n'y a pas d'obligation pour les entreprises de maintenir un poste pour un employé ayant pris un congé rémunéré. Si un travailleur est couvert par l'assurance-invalidité d'État (SDI), il peut encore bénéficier de l'assurance PFL s'il prend du temps pour s'occuper d'un enfant gravement malade ou d'autres proches comme conjoint et parent, « ou pour créer des liens avec un nouvel enfant », selon l'Employment Development Department. En plus des lois d'État et fédérales, les employées peuvent bénéficier de politiques de congé familial introduites par leurs employeurs.
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