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La bonne façon de vérifier les références lors de l'embauche d'un nouveau soignant

Donc, vous avez trouvé un soignant qui vous passionne vraiment. Ils ont un excellent CV, ils ont réussi leur entretien et il est maintenant temps de passer à l'une des dernières étapes avant de leur proposer le poste :la vérification des références.

Vérifier les références peut sembler une technicité lorsqu'un candidat a fière allure sur papier et est merveilleux en personne. Mais il est important de faire preuve de diligence raisonnable, peu importe à quel point une nounou, une baby-sitter ou une aide-soignante potentielle semble fantastique.

Sara Schaer, cofondatrice et PDG de Kango, une application de covoiturage et de garde d'enfants axée sur les enfants, affirme que la vérification des références est l'un des meilleurs moyens de combler les lacunes en matière d'information qui pourraient exister dans le dossier d'un candidat. historique des performances. Ils sont également un bon moyen de se faire une idée de la façon dont le soignant fonctionne réellement dans un environnement de travail.

Schaer, avec Kelly Price Noble, présidente du programme du College of Health Professions and School of Health Services Administration de l'Université de Phoenix, qui a travaillé dans le domaine de la santé pendant plus d'une décennie et encadré et géré soignants de toutes sortes, partagez ce que vous devez savoir et ce que vous devriez demander lorsque vous vérifiez les références de quelqu'un.

Qu'est-ce qui fait une bonne référence ?

Les bonnes références doivent être assez récentes, avec au moins une ayant travaillé avec le candidat au cours de la dernière année, de sorte que leur évaluation de la performance de la personne soit fraîche dans leur esprit. Ils doivent être disponibles pour parler au téléphone, afin que vous puissiez poser des questions de suivi et obtenir autant d'informations que nécessaire. Et le candidat doit être en mesure de fournir plus d'une référence, afin que vous ayez une vue d'ensemble de ses compétences.

"Je dirais que [les candidats] doivent en fournir au moins deux ou trois et qu'ils ne soient pas des membres de la famille immédiate", déclare Schaer. "Vous voulez que ce soit quelqu'un pour qui ils ont travaillé à un niveau supérieur."

Questions à se poser :les bases

Une fois que vous avez obtenu une référence par téléphone, il y a quelques questions incontournables qui vous permettront d'obtenir toutes les informations dont vous avez besoin pour prendre la bonne décision d'embauche. Tout d'abord, vérifiez que les informations que l'employé vous a fournies sur ses antécédents professionnels sont exactes.

Posez des questions telles que :

• Combien de temps cette personne a-t-elle travaillé pour vous ?

• Quelles étaient leurs tâches et responsabilités ?

• Quel âge avait l'enfant ou la personne dont il s'occupait ?

• Pourquoi est-il parti ?

• Avez-vous été satisfait de sa performance au travail ? Pourquoi ou pourquoi pas ?

Évaluer les performances passées

Une fois que vous avez vérifié leurs antécédents professionnels, évaluez les détails de leurs performances. Il y a trois domaines principaux sur lesquels vous devriez toujours poser des questions pour avoir une image claire de leur comportement au travail, recommande Schaer :la communication, la fiabilité et la cohérence. Pour savoir comment ils se situent dans ces domaines, essayez de poser des questions telles que :

• Avez-vous l'impression d'être toujours informé de ce qui se passait pendant qu'ils s'occupaient de votre proche ?

• Étaient-ils toujours joignables lorsqu'ils travaillaient pour vous ?

• Étaient-ils ponctuels, et cela a-t-il continué à être le cas pendant tout le temps où ils ont travaillé pour vous ?

• Cette personne travaille-t-elle bien de manière indépendante ?

• Cette personne a-t-elle fait preuve d'initiative ?

• Quels sont les domaines dans lesquels ils pourraient s'améliorer ?

• Pour quelle raison cette personne vous a-t-elle donné pour vouloir faire ce genre de travail ?

Schaer et Price Noble recommandent également de demander à quel moment l'employé a fait face à une situation difficile ou à une urgence au travail - une blessure, une chute, etc. - et comment il l'a gérée.

"Certains de nos meilleurs fournisseurs avaient en fait des références décrivant ce qui s'était passé", déclare Schaer. "" Un enfant est tombé des barres de singe et s'est cassé le bras, et j'ai immédiatement été informé de ce qui se passait. " Vous [demandez cela parce que vous] voulez comprendre que cette personne a la tête froide, qu'elle a une expertise… vous savez qu'il s'agit d'un soignant adulte compétent qui ne se contente pas de perdre toute capacité à contrôler la situation. »

Si vous avez besoin de cette personne pour conduire votre enfant ou un être cher quelque part, n'oubliez pas de consulter son dossier de conduite. (En savoir plus dans le Guide de vérification des antécédents).

"C'est choquant de voir combien de fois les parents n'ont aucune idée du dossier de conduite de quelqu'un et pourtant ils pourraient demander à un soignant de conduire leur propre voiture - celle des parents - et d'emmener les enfants de A à B, », déclare Schaer. Essayez de poser une question du type :"Cette personne a-t-elle déjà conduit votre enfant ou un proche ?" S'il ne l'avait pas fait, vous seriez-vous senti à l'aise avec lui ? » Cela vous aidera à évaluer le niveau de confiance de l'employeur envers son ancien employé.

En savoir plus sur la personnalité et les valeurs

Une chose que beaucoup de gens oublient d'évaluer lors de la vérification des références est "les choses amusantes", déclare Price Noble. Qui sont-ils en dehors du travail et comment leur personnalité joue-t-elle dans leur rôle d'aidant ? Demandez :

• Quel était l'avis de votre enfant ou de votre parent (qui a été pris en charge) à propos de cette personne ?

• Dites-moi une des choses formidables qu'ils faisaient avec vos enfants ou un être cher ?

• Avez-vous eu le sentiment que cette personne était enthousiaste et heureuse de faire ce travail ?

• Qu'est-ce que cette personne a fait pour garder la personne ou les personnes dont elle s'occupe active ? (Parlez-leur, lisez des histoires, mettez de la musique, faites des promenades, etc. Cela vous aidera à vous faire une idée de ce à quoi pourraient ressembler les activités quotidiennes.)

• Qu'est-ce que tu as préféré dans le fait de travailler avec cette personne ?

• Y a-t-il quelque chose que nous devrions savoir en tant que futur employeur potentiel de cette personne, que ce soit sur le plan de la personnalité, de la rémunération ou du comportement ?

Questions à éviter

Selon la loi, il y a certaines questions que vous ne pouvez pas poser lors de la vérification d'une référence. Celles-ci correspondent aux mêmes types de questions qui ne peuvent pas être posées lors d'un entretien d'embauche et incluent des informations personnelles qui pourraient être potentiellement discriminatoires.

"Ne demandez pas leur âge", dit Price Noble. « Ne posez pas de questions sur leur religion. Ne lui demandez pas s'il a un handicap."

Les lois sur l'égalité des chances en matière d'emploi protègent également contre la discrimination fondée sur la race, le sexe, la classe et le statut de grossesse, il est donc préférable de ne pas s'enquérir de ces choses pendant le processus d'embauche. De même, poser des questions sur l'historique des salaires d'une personne est illégal dans de nombreux endroits, comme la Californie, le Delaware, l'Oregon, le Massachusetts, ainsi que dans certaines villes, notamment la Nouvelle-Orléans, New York, Pittsburgh et Philadelphie. Plusieurs autres villes et États envisagent des projets de loi pour rendre également illégales les questions sur l'historique des salaires.

Que faites-vous s'il y a une mauvaise référence ?

Parfois, vous pouvez obtenir une "mauvaise" référence. Ce sont des références qui se souviennent à peine de quelqu'un, ont du mal à se souvenir de certains détails ou donnent une évaluation négative inattendue de la performance de la personne.

Si la référence se souvient à peine des détails, il est possible que la personne ait travaillé pour elle il y a trop longtemps ou ait exagéré son rôle. Dans ces cas, vous voudrez demander des références supplémentaires, dit Schaer. Si quelqu'un ne peut pas fournir de références supplémentaires, cela peut être un signal d'alarme indiquant qu'il fabrique ses antécédents professionnels ou qu'il n'a pas d'employeurs plus récents disposés à le recommander.

De même, les références qui n'ont que des choses négatives à dire sur un employé sont un signal d'alarme. Vous pouvez demander plus de références pour vérifier les choses négatives que vous avez entendues et/ou passer à un autre candidat.