La bonne méthode pour vérifier les références lors de l'embauche d'un aidant

Vous avez trouvé un aidant qui vous enthousiasme. Son CV est solide, l'entretien s'est bien passé, et arrive maintenant l'une des dernières étapes avant de lui proposer le poste : la vérification des références.

Vérifier les références peut sembler une formalité quand un candidat brille sur le papier et en personne. Pourtant, c'est une étape cruciale de diligence raisonnable, quel que soit le talent apparent d'une nounou, baby-sitter ou aidant potentiel.

Sara Schaer, cofondatrice et PDG de Kango, une application de covoiturage et de baby-sitting axée sur les enfants, affirme que les vérifications de références sont l'un des meilleurs moyens de combler les trous d'information qui pourraient exister dans l'historique de performance d'un candidat. C'est aussi un bon moyen de se faire une idée de la manière dont l'aidant fonctionne réellement en environnement de travail.

Schaer, avec Kelly Price Noble, directrice de programme au College of Health Professions et à la School of Health Services Administration de l'Université de Phoenix, qui travaille dans la santé depuis plus d'une décennie et encadre et gère des aidants de tous types, partagent ce qu'il faut savoir et demander lors d'une vérification de références.

Qu'est-ce qui fait une bonne référence ?

De bonnes références doivent être récentes, avec au moins une personne ayant travaillé avec le candidat dans l'année écoulée, pour que son évaluation de la performance soit fraîche. Elles doivent être joignables par téléphone, pour permettre des questions de relance et obtenir un maximum d'informations. Et le candidat doit pouvoir fournir plus d'une référence, pour avoir une vision équilibrée de ses compétences.

« Je dirais que les candidats doivent fournir au moins deux à trois références, et qu'elles ne soient pas des membres de la famille immédiate », dit Schaer. « Vous voulez quelqu'un pour qui ils ont travaillé dans une capacité supérieure. »

Questions à poser : les bases

Une fois la référence au téléphone, certaines questions incontournables vous assureront de récupérer toute l'information nécessaire pour prendre la bonne décision d'embauche. D'abord, vérifiez que les informations données par le candidat sur son historique professionnel sont exactes.

Posez des questions comme :

  • Combien de temps cette personne a-t-elle travaillé pour vous ?
  • Quelles étaient ses tâches et responsabilités ?
  • Quel âge avait l'enfant ou la personne dont elle s'occupait ?
  • Pourquoi est-elle partie ?
  • Étiez-vous satisfait de sa performance ? Pourquoi ou pourquoi pas ?

Évaluer la performance passée

Une fois l'historique d'emploi vérifié, évaluez les spécificités de la performance. Trois domaines majeurs doivent toujours être explorés pour avoir une image claire du comportement au travail, recommande Schaer : communication, fiabilité et constance. Pour les évaluer, essayez des questions comme :

  • Aviez-vous le sentiment d'être toujours informé de ce qui se passait pendant qu'elle gardait votre proche ?
  • Était-elle toujours joignable pendant ses heures de travail ?
  • Était-elle ponctuelle, et cela a-t-il duré tout au long de sa collaboration ?
  • Cette personne travaille-t-elle bien en autonomie ?
  • A-t-elle fait preuve d'initiative ?
  • Quels étaient les axes d'amélioration ?
  • Quelle raison cette personne vous a-t-elle donnée pour vouloir faire ce type de travail ?

Schaer et Price Noble recommandent aussi toutes deux de demander un exemple de situation difficile ou d'urgence gérée au travail — une blessure, une chute — et comment elle a réagi.

« Certains de nos meilleurs aidants avaient des références qui décrivaient ce qui s'était passé », dit Schaer. « "Un enfant est tombé des barres de singe et s'est cassé le bras, et j'ai été immédiatement informé de la situation." Vous posez cette question parce que vous voulez comprendre que cette personne garde son sang-froid, qu'elle a de l'expertise… que vous savez qu'elle est un aidant adulte compétent qui ne perd pas tout contrôle de la situation. »

Si vous aurez besoin que cette personne conduise votre enfant ou votre proche quelque part, n'oubliez pas de vérifier son dossier de conduite. (Voir le Guide de vérification des antécédents).

« C'est choquant de voir combien de parents n'ont aucune idée du dossier de conduite de quelqu'un et pourtant lui demandent de conduire leur propre voiture — celle des parents — et d'emmener les enfants d'un point A à un point B », dit Schaer. Essayez une question comme : « Cette personne a-t-elle déjà conduit votre enfant ou votre proche ? Si ce n'est pas le cas, auriez-vous été à l'aise qu'elle le fasse ? » Cela vous aidera à évaluer le niveau de confiance de l'ancien employeur envers son ex-employé.

En apprendre plus sur la personnalité et les valeurs

Une chose que beaucoup oublient d'évaluer lors de la vérification des références, c'est « le côté sympa », dit Price Noble. Qui sont-ils en dehors du travail, et comment leur personnalité s'inscrit-elle dans leur rôle d'aidant ? Demandez :

  • Quel était le retour de votre enfant ou de votre proche (la personne soignée) sur cette personne ?
  • Dites-moi une des belles choses qu'il/elle faisait avec vos enfants ou votre proche ?
  • Aviez-vous le sentiment que cette personne était enthousiaste et heureuse de faire ce travail ?
  • Que faisait cette personne pour maintenir la personne ou les personnes dont elle s'occupait actives ? (Lui parler, lire des histoires, jouer de la musique, se promener, etc. Cela vous donnera une idée de ce à quoi ressemblent les activités quotidiennes.)
  • Quelle était votre chose préférée en travaillant avec cette personne ?
  • Y a-t-il quelque chose que nous devrions savoir en tant que futur employeur potentiel de cette personne, que ce soit sur le plan de la personnalité, de la rémunération ou du comportement ?

Questions à éviter

Par la loi, certaines questions sont interdites lors de la vérification d'une référence. Elles sont alignées sur les mêmes types de questions interdites en entretien d'embauche et concernent des informations personnelles potentiellement discriminatoires.

« Ne demandez pas leur âge », dit Price Noble. « Ne demandez pas leur religion. Ne demandez pas s'ils ont des handicaps. »

Les lois sur l'égalité des chances protègent aussi contre la discrimination basée sur la race, le sexe, la classe et le statut de grossesse, il est donc préférable de ne pas s'enquérir de ces éléments pendant le processus d'embauche. De même, demander l'historique salarial d'une personne est illégal dans de nombreux endroits, comme la Californie, le Delaware, l'Oregon, le Massachusetts, ainsi que dans certaines villes, dont La Nouvelle-Orléans, New York, Pittsburgh et Philadelphie. Plusieurs autres villes et États envisagent des lois pour interdire les questions sur l'historique salarial.

Que faire en cas de mauvaise référence ?

Parfois, vous pouvez obtenir une « mauvaise » référence. Ce sont des références qui se souviennent à peine de quelqu'un, ont du mal à se rappeler certains détails ou donnent un avis inattendu et négatif sur la performance de la personne.

Si la référence se souvient à peine de détails, il est possible que la personne ait travaillé pour elle il y a trop longtemps ou ait exagéré son rôle. Dans ces cas, vous voudrez demander des références supplémentaires, dit Schaer. Si quelqu'un ne peut pas en fournir d'autres, cela peut être un signal d'alerte indiquant qu'il fabrique son historique professionnel ou n'a pas d'employeurs plus récents prêts à le recommander.

De même, des références qui n'ont que des choses négatives à dire sur un employé sont un signal d'alerte. Vous pouvez demander plus de références pour vérifier les points négatifs entendus, et/ou passer à un autre candidat.

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