• Βρέφη
• Δημιουργία οικογένειας
• Παιδιά
• Γονεϊκότητα – γενικά
• Νεογέννητα
• Έφηβοι
• Νήπια
• Εγκυμοσύνη

Ο σωστός τρόπος να ελέγξετε αναφορές όταν προσλαμβάνετε νέο φροντιστή

Έτσι, βρήκατε έναν φροντιστή για τον οποίο είστε πραγματικά ενθουσιασμένοι. Έχουν ένα εξαιρετικό βιογραφικό, ξεχώρισαν στην συνέντευξη και τώρα ήρθε η ώρα για ένα από τα τελευταία βήματα πριν τους προτείνετε τη δουλειά: ο έλεγχος αναφορών.

Ο έλεγχος αναφορών μπορεί να φαίνεται ως μια τυπικότητα όταν ένας υποψήφιος φαίνεται εξαιρετικός στο χαρτί και είναι υπέροχος προσωπικά. Αλλά είναι σημαντικό να κάνετε την δική σας尽职调查, ανεξάρτητα από το πόσο φανταστικός φαίνεται ένας πιθανός νιάντερ, καθηγητής ή φροντιστής.

Η Sara Schaer, συνιδρύτρια και CEO του Kango, μια εφαρμογή κοινόχρησης οχημάτων και νιάντερ εστιασμένη στα παιδιά, λέει ότι οι έλεγχοι αναφορών είναι ένας από τους καλύτερους τρόπους να συμπληρωθούν κενά πληροφοριών που μπορεί να υπάρχουν στο ιστορικό απόδοσης ενός υποψηφίου. Είναι επίσης ένας καλός τρόπος να πάρετε μια αίσθηση για το πώς ο φροντιστής λειτουργεί πραγματικά σε ένα εργασιακό περιβάλλον.

Η Schaer, μαζί με την Kelly Price Noble, πρόεδρος προγράμματος του College of Health Professions και School of Health Services Administration στο Πανεπιστήμιο Phoenix, η οποία έχει εργαστεί στην υγεία για περισσότερο από μια δεκαετία και наставλεύει και διαχειρίζεται φροντιστές όλων των τύπων, μοιράζονται τι πρέπει να γνωρίζετε και τι πρέπει να ρωτάτε όταν ελέγχετε αναφορές κάποιου.

Τι κάνει μια καλή αναφορά;

Οι καλές αναφορές πρέπει να είναι πρόσφατες, με τουλάχιστον μία να έχει δουλέψει με τον υποψήφιο τον τελευταίο χρόνο, ώστε η αξιολόγηση της απόδοσης του ατόμου να είναι φρέσκα στο μυαλό τους. Πρέπει να είναι διαθέσιμες να μιλήσουν στο τηλέφωνο, ώστε να έχετε τη δυνατότητα να κάνετε επακόλουθες ερωτήσεις και να πάρετε όσες πληροφορίες χρειάζεστε. Και ο υποψήφιος πρέπει να μπορεί να δώσει περισσότερες από μία αναφορά, ώστε να πάρετε μια ολοκληρωμένη εικόνα των δεξιοτήτων τους.

«Θα έλεγα [οι υποψήφιοι] πρέπει να παρέχουν τουλάχιστον δύο έως τρεις και να μην είναι άμεσα μέλη της οικογένειας», λέει η Schaer. «Θέλετε να είναι κάποιος για τον οποίο έχουν δουλέψει σε ανώτερη ιδιότητα».

Ερωτήσεις που πρέπει να κάνετε: Τα βασικά

Μόλις πάρετε μια αναφορά στο τηλέφωνο, υπάρχουν ορισμένες ερωτήσεις που πρέπει να κάνετε και θα σας διασφαλίσουν ότι παίρνετε κάθε λεπτομέρεια πληροφορίας που χρειάζεστε για να πάρετε την σωστή απόφαση πρόσληψης. Πρώτα, επιβεβαιώστε ότι οι πληροφορίες που σας δόθηκε ο υπαλλήλιος για το ιστορικό εργασίας τους είναι ακριβείς.

Ρωτήστε ερωτήσεις σαν:

• Πόσο καιρό δούλεψε αυτός ο άνθρωπος για εσάς;

• Ποιες ήταν οι καθήκοντες και ευθύνες τους;

• Πόσο παλαιό ήταν το παιδί ή το άτομο που φρόντιζαν;

• Γιατί έφυγε;

• Ηταν ικανοποιημένος με την απόδοση εργασίας τους; Γιατί ή γιατί όχι;

Αξιολογήστε την προηγούμενη απόδοση

Μόλις επαληθεύσετε το ιστορικό απασχόλησής τους, αξιολογήστε τα συγκεκριμένα της απόδοσής τους. Υπάρχουν τρία βασικά πεδία για τα οποία πρέπει πάντα να ρωτάτε για να πάρετε μια σαφή εικόνα του πώς συμπεριφέρονται στη δουλειά, προτείνει η Schaer: επικοινωνία, αξιοπιστία και συνέπεια. Για να βρείτε πώς μέτρηνται σε αυτά τα πεδία, δοκιμάστε να ρωτήσετε ερωτήσεις σαν:

• Νιώθατε ότι ενημερωνόσταν πάντα για τι συμβαίνε بينما φρόντιζαν τον αγαπημένο σας άνθρωπο;

• Ήταν πάντα προσβάσιμοι ενώ δούλευαν για εσάς;

• Ήταν εκμεταλλευτικοί, και συνέχισε να είναι έτσι για όλο το χρονικό διάστημα που δούλεψαν για εσάς;

• Αυτό το άτομο δουλεύει καλά ανεξάρτητα;

• Δείξε αυτός ο άνθρωπος πρωτοβουλία;

• Ποια ήταν μερικά πεδία שבהם θα μπορούσαν να βελτιωθούν;

• Ποιος ήταν ο λόγος που σας έδωσε αυτός ο άνθρωπος για το να θέλει να κάνει αυτόν τον τύπο εργασίας;

Η Schaer και η Price Noble προτείνουν επίσης να ρωτάτε για μια στιγμή που ο υπαλλήλιος αντιμετώπισε μια δύσκολη κατάσταση ή έκτακτο αναγκείον στη δουλειά—ένα τραυματισμό, μια πτώση, κ.λπ.—και πώς το αντιμετώπισε.

«Μερικοί από τους καλύτερους μας πάροχους είχαν αναφορές που περιέγραφαν τι συνέβη», λέει η Schaer. «'Ένα παιδί πέφτει από τις κρεμάστρες και σπάει το χέρι του, και ενημερώθηκα αμέσως για τι συμβαίνει.' Εσείς [ρωτάτε αυτό γιατί] θέλετε να καταλάβετε ότι αυτός ο άνθρωπος είναι ψυχραιμος, ότι έχει εξειδίκευση... ότι ξέρετε ότι είναι ένας ικανός ενήλικας φροντιστής που δεν χάνει απλώς την ικανότητα να ελέγξει την κατάσταση».

Αν θα χρειαστείτε αυτόν τον άνθρωπο να οδηγήσει το παιδί ή τον αγαπημένο σας κάπου, μην ξεχάσετε να ελέγξετε το οδικό τους ρεκόρ. (Μάθετε περισσότερα στον Οδηγό Έλεγχου Υποβάθμισης).

«Είναι σοκαριστικό πόσες φορές οι γονείς στην πραγματικότητα δεν έχουν ιδέα για το τι είναι το οδικό ρεκόρ κάποιου και ενδεχομένως ζητούν από έναν φροντιστή να οδηγήσει το δικό τους—των γονέων—αυτοκίνητο και να πάρει τα παιδιά από το Α στο Β», λέει η Schaer. Δοκιμάστε να ρωτήσετε μια ερώτηση σαν, 'Αυτός ο άνθρωπος οδήγησε ποτέ το παιδί ή τον αγαπημένο σας; Αν δεν το έκανε, θα νιώθατε άνετα με αυτόν ή αυτήν να το κάνει;'. Αυτό θα σας βοηθήσει να αξιολογήσετε το επίπεδο εμπιστοσύνης του εργοδότη στον πρώην υπαλλήλό τους.

Μάθετε περισσότερα για την προσωπικότητα και τις αξίες

Ένα πράγμα που πολλοί ξεχνούν να αξιολογούν όταν ελέγχουν αναφορές είναι «το διασκεδαστικό κομμάτι», λέει η Price Noble. Ποιοι είναι εκτός εργασίας, και πώς η προσωπικότητα τους παίζει ρόλο στον ρόλο τους ως φροντιστές; Ρωτήστε:

• Ποια ήταν η γνώμη του παιδιού σας ή του συγγενικού σας (οποιοδήποτε φροντιζόταν) για αυτόν τον άνθρωπο;

• Πείτε μου ένα από τα εξαιρετικά πράγματα που κάναταν με τα παιδιά σας ή τον αγαπημένο σας;

• Είχατε την αίσθηση ότι αυτός ο άνθρωπος ήταν ενθουσιώδης και ευτυχισμένος για τη δουλειά που έκανε;

• Τι έκανε αυτός ο άνθρωπος για να κρατήσει ενεργό το άτομο ή τα άτομα υπό τη φροντίδα τους; (Μιλήστε τους, διαβάστε ιστορίες, παίξτε μουσική, πηγαίνετε βόλτα, κ.λπ. Αυτό θα σας βοηθήσει να πάρετε μια ιδέα για το πώς μπορεί να φαίνεται η καθημερινότητα.)

• Ποιο ήταν το αγαπημένο σας πράγμα για τη συνεργασία με αυτόν τον άνθρωπο;

• Υπάρχει κάτι που πρέπει να ξέρουμε ως μελλοντικοί πιθανοί εργοδότες αυτού του ατόμου, είτε προσωπικότητα-ewise είτε αμοιβή-ewise είτε συμπεριφορικά;

Ερωτήσεις που πρέπει να αποφύγετε

Σύμφωνα με τον νόμο, υπάρχουν ορισμένες ερωτήσεις που δεν μπορείτε να κάνετε όταν ελέγχετε μια αναφορά. Αυτές είναι σε ευθυγραμμιση με τον ίδιο τύπο ερωτήσεων που δεν μπορούν να γίνουν κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης εργασίας και περιλαμβάνουν προσωπικές πληροφορίες που θα μπορούσαν να είναι διακρίνουσες.

«Μην ρωτάτε για την ηλικία τους», λέει η Price Noble. «Μην ρωτάτε για τη θρησκεία τους. Μην ρωτάτε αν έχουν αναπηρίες».

Οι νόμοι για ισότητα ευκαιριών στην απασχόληση προστατεύουν επίσης από διακρίσεις βάσει φύλου, φύλου, τάξης και κατάστασης εγκυμοσύνης, οπότε είναι καλύτερο να μην ερευνάτε αυτά τα πράγματα κατά τη διαδικασία πρόσληψης. παρόμοια, το να ρωτάτε για το μισθολογικό ιστορικό ενός ατόμου είναι παράνομο σε πολλές περιοχές, όπως η Καλορνία, το Ντελάουερ, το Όρεγον, το Μασαχουσέτς, καθώς και σε ορισμένες πόλεις, συμπεριλαμβανομένων της Νέας Ορλέανης, της Νέας Υόρκης, του Πίτσμπουργκ και της Φιλαδέλφειας. Διάφορες άλλες πόλεις και πολιτείας εξετάζουν νομοσχέδια για να κάνουν τις ερωτήσεις για το μισθολογικό ιστορικό παράνομες, επίσης.

Τι κάνετε αν υπάρχει μια κακή αναφορά;

Περιστασιακά, μπορείτε να πάρετε μια «κακή» αναφορά. Αυτοί είναι αναφορές που αποκαλούν το άτομο μόλις, έχουν δυσκολία να ανακαλέσουν συγκεκριμένες λεπτομέρειες ή δίνουν μια απρόσμενα αρνητική κριτική για την απόδοση του ατόμου.

Αν η αναφορά αποκαλεί λεπτομέρειες, είναι πιθανό ο άνθρωπος να δούλεψε για αυτούς πολύ πάλια ή να υπερέβαλε τον ρόλο τους. Σε αυτές τις περιπτώσεις, θα θέλετε να ζητήσετε πρόσθετες αναφορές, λέει η Schaer. Αν κάποιος δεν μπορεί να δώσει πρόσθετες αναφορές, αυτό μπορεί να είναι κόκκινη σημαία ότι ψεύδεται για το ιστορικό εργασίας τους ή δεν έχουν πρόσφατους εργοδότες που είναι διατεθειμένοι να τους προτείνουν.

Παρόμοια, αναφορές που έχουν μόνο αρνητικά πράγματα να πουν για έναν υπαλλήλιο είναι κόκκινη σημαία. Μπορείτε να ζητήσετε περισσότερες αναφορές για να ελέγξετε τα αρνητικά πράγματα που ακούσατε, και/ή να προχωρήσετε σε άλλον υποψήφιο.