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Der richtige Weg, Referenzen bei der Einstellung einer neuen Betreuerin zu prüfen

Du hast eine Betreuerin gefunden, für die du dich wirklich begeisterst. Sie hat einen tollen Lebenslauf, das Interview lief super – jetzt kommt einer der letzten Schritte vor dem Jobangebot: Referenzprüfung.

Referenzen zu checken mag wie Formalität wirken, wenn eine Kandidatin auf Papier und persönlich toll wirkt. Aber Due Diligence ist wichtig, egal wie fantastisch eine potenzielle Nanny, Sitterin oder Betreuerin scheint.

Sara Schaer, Co-Gründerin und CEO von Kango – einer kinderfokussierten Ride-Sharing- und Babysitting-App – sagt: Referenzprüfungen sind einer der besten Wege, Informationslücken in der Performance-Historie einer Kandidatin zu füllen. Sie sind auch gut, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie die Betreuerin wirklich in einem Arbeitsumfeld funktioniert.

Schaer und Kelly Price Noble, Program Chair am College of Health Professions und School of Health Services Administration an der University of Phoenix, die seit über einem Jahrzehnt im Gesundheitswesen arbeitet und Betreuer aller Art mentoriert und managt, teilen, was du wissen und fragen solltest beim Referenz-Check.

Was macht eine gute Referenz aus?

Gute Referenzen sollten ziemlich aktuell sein, mindestens eine sollte innerhalb des letzten Jahres mit der Kandidatin gearbeitet haben, damit ihre Bewertung der Performance frisch ist. Sie sollten telefonisch erreichbar sein, damit du Nachfragen stellen und so viel Info wie möglich bekommen kannst. Und die Kandidatin sollte mehr als eine Referenz nennen können, für ein rundes Bild ihrer Skills.

„Ich würde sagen: Kandidatinnen brauchen mindestens zwei bis drei Referenzen, und sie sollten keine direkten Familienmitglieder sein“, sagt Schaer. „Du willst jemanden, für den sie in höherer Kapazität gearbeitet hat.“

Fragen: Die Basics

Wenn du eine Referenz am Telefon hast, gibt es Must-ask-Fragen, um jede Info für die richtige Einstellungsentscheidung zu bekommen. Erst: Verifizieren, dass die Infos der Mitarbeiterin zur Arbeitshistorie stimmen.

Frag Dinge wie:

• Wie lange hat diese Person für dich gearbeitet?
• Was waren ihre Aufgaben und Verantwortlichkeiten?
• Wie alt war das Kind oder die Person, die sie betreute?
• Warum ist sie gegangen?
• Warst du mit ihrer Job-Performance zufrieden? Warum oder warum nicht?

Vergangene Performance bewerten

Nach Verifizierung der Arbeitshistorie: Spezifika der Performance bewerten. Drei Hauptbereiche solltest du immer abfragen für ein klares Bild ihres Verhaltens im Job, empfiehlt Schaer: Kommunikation, Zuverlässigkeit, Beständigkeit. Um zu checken, wie sie da abschneidet, frag:

• Fühltest du dich immer informiert über das Geschehen, während sie deinen Liebsten betreute?
• War sie während der Arbeitszeit immer erreichbar?
• War sie pünktlich, und blieb das die ganze Zeit so?
• Arbeitet diese Person gut selbstständig?
• Zeigte sie Initiative?
• In welchen Bereichen könnte sie sich verbessern?
• Was war der Grund, den sie dir nannte, für diese Art Arbeit?

Schaer und Price Noble empfehlen beide auch, nach einer Situation zu fragen, in der die Mitarbeiterin mit einer schwierigen Situation oder einem Notfall bei der Arbeit umging – Verletzung, Sturz etc. – und wie sie damit umging.

„Einige unserer besten Betreuer hatten Referenzen, die beschrieben, was passierte“, sagt Schaer. „‚Ein Kind fiel vom Klettergerüst und brach sich den Arm, und ich wurde sofort informiert.‘ Du fragst das, weil du verstehen willst: Ist die Person cool unter Druck? Hat sie Expertise? Dass sie eine kompetente erwachsene Betreuerin ist, die nicht die Kontrolle verliert.“

Wenn du diese Person brauchst, um dein Kind oder deinen Liebsten irgendwohin zu fahren: Vergiss nicht, den Führerschein zu checken. (Mehr im Background-Check-Guide).

„Es ist schockierend, wie oft Eltern keine Ahnung haben, wie das Fahrprofil jemandes aussieht, und doch bitten sie eine Betreuerin, ihr eigenes Auto zu fahren und Kinder von A nach B zu bringen“, sagt Schaer. Versuch eine Frage wie: „Hat diese Person je dein Kind oder deinen Liebsten gefahren? Wenn nicht: Hättest du dich wohl gefühlt, wenn sie das getan hätte?“ Das hilft, das Vertrauensniveau des Ex-Arbeitgebers in ihren Ex-Mitarbeiter einzuschätzen.

Mehr über Persönlichkeit und Werte erfahren

Eins, was viele beim Referenz-Check vergessen: „Der spaßige Teil“, sagt Price Noble. Wer sind sie außerhalb der Arbeit, und wie spielt ihre Persönlichkeit in ihre Rolle als Betreuerin rein? Frag:

• Was war das Feedback deines Kindes oder Verwandten (wer auch immer betreut wurde) zu dieser Person?
• Erzähl mir eine der tollen Sachen, die sie mit deinen Kindern oder deinem Liebsten gemacht hat.
• Hattest du das Gefühl, diese Person war begeistert und happy bei diesem Job?
• Was hat sie getan, um die Person(en) in ihrer Obhut aktiv zu halten? (Reden, Vorlesen, Musik, Spaziergänge etc. – gibt dir eine Idee, wie der Alltag aussieht.)
• Was war dein Lieblingsding an der Zusammenarbeit mit dieser Person?
• Gibt es etwas, das wir als potenzieller zukünftiger Arbeitgeber wissen sollten – persönlichkeitsmäßig, vergütungsmäßig oder verhaltensmäßig?

Fragen, die man vermeiden sollte

Gesetzlich gibt es Fragen, die man beim Referenz-Check nicht stellen darf. Diese entsprechen den gleichen verbotenen Fragen im Jobinterview und umfassen persönliche Infos, die potenziell diskriminierend sein könnten.

„Frag nicht nach Alter“, sagt Price Noble. „Nicht nach Religion. Nicht nach Behinderungen.“

Chancengleichheits-Gesetze schützen auch vor Diskriminierung aufgrund von Rasse, Geschlecht, Klasse, Schwangerschaftsstatus – also am besten nicht danach fragen im Einstellungsprozess. Ebenso ist die Frage nach Gehaltshistorie in vielen Orten illegal: Kalifornien, Delaware, Oregon, Massachusetts, sowie Städte wie New Orleans, New York City, Pittsburgh, Philadelphia. Weitere Städte und Staaten prüfen Gesetze dazu.

Was tun bei einer schlechten Referenz?

Gelegentlich bekommst du eine „schlechte“ Referenz. Jemand, der sich kaum erinnert, Details nicht abrufen kann oder unerwartet negativ bewertet.

Wenn die Referenz sich an kaum Details erinnert: Möglich, die Person arbeitete zu lange her für sie oder übertrieb ihre Rolle. In solchen Fällen: Zusätzliche Referenzen anfordern, sagt Schaer. Wenn jemand keine weiteren liefern kann: Red Flag – vielleicht erfundenes Arbeitsleben oder keine jüngeren Arbeitgeber, die sie empfehlen würden.

Ähnlich: Referenzen, die nur Negatives sagen – Red Flag. Du kannst mehr Referenzen anfordern, um das Negative zu prüfen, und/oder zur nächsten Kandidatin wechseln.