• Spädbarn
• Bygga en familj
• barn
• Allmänt Paren
• nyfödda
• tonår
• småbarn
• Graviditet

Rätt sätt att kontrollera referenser när du anställer en ny vårdgivare

Så du har hittat en vårdare som du verkligen är upprymd över. De har ett bra CV, de klarade sin intervju och nu är det dags för ett av de sista stegen innan du erbjuder dem spelningen:referenskontroller.

Att kontrollera referenser kan tyckas vara en teknisk detalj när en kandidat ser bra ut på papper och är underbar personligen. Men det är viktigt att göra din due diligence, oavsett hur fantastisk en potentiell barnskötare, barnskötare eller vårdgivare verkar.

Sara Schaer, medgrundare och VD för Kango, en barnfokuserad samåknings- och barnpassningsapp, säger att referenskontroller är ett av de bästa sätten att fylla informationsluckor som kan finnas i en kandidats prestationshistorik. De är också ett bra sätt att få en känsla för hur vårdgivaren verkligen fungerar i en arbetsmiljö.

Schaer, tillsammans med Kelly Price Noble, programordförande för College of Health Professions och School of Health Services Administration vid University of Phoenix, som har arbetat inom hälso- och sjukvården i över ett decennium och mentorer och leder vårdgivare av alla slag, dela med dig av vad du behöver veta och vad du bör fråga när du kontrollerar någons referenser.

Vad är en bra referens?

Bra referenser bör vara ganska färska, med minst en som har arbetat med kandidaten under det senaste året, så deras utvärdering av personens prestation är färskt i minnet. De ska vara tillgängliga för att prata i telefon, så att du har möjlighet att ställa följdfrågor och få så mycket information du behöver. Och kandidaten bör kunna ge mer än en referens, så att du får en väl avrundad bild av deras kompetens.

"Jag skulle säga att [kandidater] måste tillhandahålla minst två till tre och att de inte ska vara närmaste familjemedlemmar", säger Schaer. "Du vill att det ska vara någon de har arbetat för i en högre kapacitet."

Frågor att ställa:Grunderna

När du får en referens på telefonen finns det några frågor du måste ställa som säkerställer att du får all information du behöver för att fatta rätt anställningsbeslut. Kontrollera först att informationen som den anställde gav dig om sin arbetshistorik är korrekt.

Ställ frågor som:

• Hur länge arbetade den här personen för dig?

• Vilka var deras arbetsuppgifter och ansvar?

• Hur gammal var barnet eller personen de tog hand om?

• Varför lämnade han eller hon?

• Var du nöjd med hans eller hennes arbete? Varför eller varför inte?

Utvärdera tidigare resultat

När du har verifierat deras anställningshistorik, utvärdera detaljerna i deras prestationer. Det finns tre huvudområden du alltid bör fråga om för att få en tydlig bild av hur de beter sig på jobbet, rekommenderar Schaer:kommunikation, pålitlighet och konsekvens. För att ta reda på hur de står sig i dessa områden kan du prova att ställa frågor som:

• Ansåg du att du alltid var informerad om vad som pågick medan de tog hand om din älskade?

• Var de alltid tillgängliga när de arbetade för dig?

• Var de punktliga, och fortsatte det att vara fallet hela tiden de arbetade för dig?

• Fungerar den här personen bra självständigt?

• Visa den här personen initiativ?

• Vilka områden kunde de förbättras på?

• Vad var anledningen till att den här personen gav dig för att du ville göra den här typen av arbete?

Schaer och Price Noble rekommenderar båda att man frågar om en tidpunkt då den anställde hanterade en svår situation eller nödsituation på jobbet – en skada, ett fall, etc. – och hur de hanterade det.

"Några av våra allra bästa leverantörer hade faktiskt referenser som beskriver vad som hände", säger Schaer. "'Ett barn ramlade av monkey bars och bröt sin arm, och jag blev omedelbart informerad om vad som pågick." Du [frågar detta för att du] vill förstå att den här personen är kall i huvudet, att de har expertis... att du vet att de är en kompetent vuxen vårdgivare som inte bara förlorar all förmåga att ha kontroll över situationen.”

Om du behöver den här personen för att köra ditt barn eller nära och kära någonstans, glöm inte att titta på deras körjournal. (Läs mer i Background Check Guide).

“Det är chockerande hur många gånger föräldrar faktiskt inte har någon aning om vad någons körrekord är och ändå kanske de ber en vårdare att köra sin egen — föräldrarnas — bil och ta barn från A till B, säger Schaer. Försök att ställa en fråga som, 'Körde den här personen någonsin runt ditt barn eller älskade? Om de inte gjorde det, skulle du ha känt dig bekväm med att han eller hon gjorde det?’ Det hjälper dig att utvärdera arbetsgivarens nivå av förtroende för sin tidigare anställde.

Läs mer om personlighet och värderingar

En sak som många glömmer att bedöma när de kollar referenser är "det roliga", säger Price Noble. Vilka är de utanför arbetet och hur spelar deras personlighet in i deras roll som vårdgivare? Fråga:

• Vad var ditt barns eller släktings (den som togs om hand) feedback om den här personen?

• Berätta för mig en av de fantastiska sakerna de brukade göra med dina barn eller älskade?

• Fick du känslan av att den här personen var entusiastisk och glad över att göra det här jobbet?

• Vad gjorde den här personen för att hålla personen eller personerna i deras vård aktiva? (Prata med dem, läs berättelser, spela musik, gå på promenader etc. Detta hjälper dig att få en uppfattning om hur de dagliga aktiviteterna kan se ut.)

• Vad var din favoritgrej med att arbeta med den här personen?

• Finns det något vi bör veta som en framtida potentiell arbetsgivare för denna person, antingen personlighetsmässigt eller kompensationsmässigt eller beteendemässigt?

Frågor att undvika

I enlighet med lag finns det vissa frågor du inte kan ställa när du kontrollerar en referens. Dessa är i linje med samma typ av frågor som inte kan ställas under en anställningsintervju och inkluderar personlig information som kan vara potentiellt diskriminerande.

"Fråga inte om deras ålder", säger Price Noble. ”Fråga inte om deras religion. Fråga inte om de har funktionshinder.”

Anställningslagar för lika möjligheter skyddar också mot diskriminering på grund av ras, kön, klass och graviditetsstatus, så det är bäst att inte fråga om dessa saker under anställningsprocessen. På samma sätt är det olagligt att fråga om en persons lönehistorik på många platser, som Kalifornien, Delaware, Oregon, Massachusetts, såväl som i vissa städer, inklusive New Orleans, New York City, Pittsburgh och Philadelphia. Flera städer och delstater överväger lagförslag för att även göra frågor om lönehistorik olagliga.

Vad gör du om det finns en dålig referens?

Ibland kan du få en "dålig" referens. Det här är referenser som knappt kommer ihåg någon, har problem med att komma ihåg vissa detaljer eller ger en oväntat negativ recension av personens prestation.

Om referensen knappt kommer ihåg några detaljer, är det möjligt att personen arbetade för dem för länge sedan eller överdrev sin roll. I dessa fall vill du begära ytterligare referenser, säger Schaer. Om någon inte kan ge ytterligare referenser kan det vara en röd flagga om att de tillverkar sin arbetshistorik eller att de inte har nyare arbetsgivare som är villiga att hänvisa dem.

På liknande sätt är referenser som bara har negativa saker att säga om en anställd en röd flagga. Du kan begära fler referenser för att kontrollera de negativa saker du hört och/eller gå vidare till en annan kandidat.