Leyes de baja por maternidad en California

Las leyes de baja por maternidad en California se consideran algunas de las mejores dentro de Estados Unidos debido al grado de protección que brindan a las mujeres trabajadoras y sus cónyuges. Las leyes de maternidad del estado se complementan con leyes federales, notablemente la Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993, que también protege a las empleadas que toman baja por maternidad.

Ley de Discapacidad por Embarazo de California

Bajo la Ley de Discapacidad por Embarazo de California, una empleada que esté discapacitada como resultado del embarazo, parto o condición médica relacionada puede tomar hasta 4 meses de baja por maternidad (no remunerada). Para calificar para tomar esta baja, debe ser obvio que realizar un trabajo esencial por la empleada embarazada representa un riesgo de daño para su hijo nonato o para ella misma. Durante la ausencia de 4 meses de la empleada, su puesto debe ser mantenido.

Ley de Derechos Familiares de California

La Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) de 1993 contiene disposiciones sobre cuidado familiar y licencia médica. Una empleada debe haber trabajado para el empleador no menos de 12 meses, y haber acumulado no menos de 1,250 horas de tiempo físico en el año anterior a su solicitud de licencia. Además, la empresa debe tener al menos 50 empleados dentro de 75 millas. Una vez que se cumplen todas estas condiciones, una empleada es elegible para tomar hasta 12 semanas de licencia (no remunerada) junto con la licencia de maternidad por embarazo. El fundamento de la CFRA es ayudar al vínculo padre-bebé después del nacimiento.

Licencia Familiar Pagada de California

Bajo la Licencia Familiar Pagada de California (PFL), que entró en vigor en 2004, una empleada puede tomar hasta 6 semanas de licencia pagada. Es la primera legislación promulgada por un estado en Estados Unidos para cubrir a individuos que toman licencia pagada. A diferencia de la CFRA, la PFL cubre a todos los empleadores, incluidos aquellos con menos de 50 empleados. Otra diferencia entre la CFRA y la PFL es que bajo esta última, no hay requisito de que las empresas mantengan un puesto para un empleado que ha tomado una licencia pagada. Si un trabajador está cubierto por el Seguro Estatal de Discapacidad (SDI), aún puede beneficiarse del seguro PFL si toma tiempo libre para cuidar a un hijo gravemente enfermo u otros como cónyuge y padre, "o para vincularse con un nuevo hijo", según el Departamento de Desarrollo del Empleo. Además de las leyes estatales y federales, las empleadas pueden beneficiarse de políticas de licencia familiar introducidas por sus empleadores.

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