• Babyer
• Familiedannelse
• Børn
• Generelt forældreskab
• Nyfødte
• Teenagere
• Småbørn
• Graviditet

Dine graviditetsrettigheder på arbejdspladsen

At opdage, at du er gravid, kan være en spændende tid i dit liv. Du står nemlig for at velkomne en lille glædepakke i verden. Selvfølgelig er der nogle bekymringer og stress ved noget så livsforanderende som at få et barn. Hvis du er en arbejdende fremtidig mor, kan stress og angst være endnu større.

Spørgsmål løber dig i sindet om, hvordan du fortæller din chef og dine kolleger. Du undrer dig over, om de vil dele din glæde eller føle sig fornærmede og belastet af dine ændrede behov. Desuden vil du have spørgsmål om, hvordan du planlægger dit barselsorlov, samt hvordan du besvarer de generende spørgsmål. Det gode er, at du har ni måneder til at få tingene på plads.

Før du løber ind på kontoret for at dele din gode nyhed, tag dig tid til at lære om, hvad dine rettigheder er som gravid ansat. Denne indledende research vil være især gavnlig, især hvis du ender med at have brug for ekstra tilpasninger eller fri til aftaler eller komplikationer. Her er et overblik over alt, hvad du skal vide om dine rettigheder på arbejdspladsen som gravid ansat.

Definition

Overordnet set er graviditetsdiskrimination en type diskrimination, der opstår, når en gravid kvinde bliver fyret eller behandlet uretmæssigt på en eller anden måde, fordi hun er gravid eller planlægger at blive gravid.

Faktisk er det ikke usædvanligt for gravide kvinder at blive sat til side på arbejdspladsen simpelthen fordi de venter et barn. De bliver overset til fremstillinger og lønforhøjelser og endda fyret, når de annoncerer, at de er gravide, eller klager over, hvordan de bliver behandlet, fordi de er gravide.

Selvom mange virksomheder i USA har gjort en indsats for at virke mere velkommen over for kvinder, er nogle stadig engageret i diskrimination. Det spiller ingen rolle, hvor en kvinde arbejder – hun kan arbejde på en kiosk eller på Wall Street – at blive gravid kan være det øjeblik i hendes karriere, hvor arbejdsgivere ikke længere tager hende alvorligt.

Graviditetsdiskrimination starter fra det øjeblik, hun første gang begynder at vise, og fortsætter ofte, mens hendes børn er små. En grund til, at nogle arbejdsgivere er så hårde mod gravide og nye mødre, er deres misforståelse af, at disse kvinder på en eller anden måde er mindre engagerede i deres jobs.

Nogle rapporter angiver, at hvert barn, en kvinde får, reducerer hendes timeløn med 4%. Samtidig har rapporter fundet, at mænds gennemsnitlige indtægter stiger med 6%, når de bliver fædre.

Selvfølgelig er der mødre, der vil blive hjemme, når de får et barn. Der er andre mødre, der må droppe ud af arbejdsmarkedet på grund af manglende rimelig pasning. Men for de kvinder, der vil fortsætte med at arbejde i deres felter, viser forskning, at at blive gravid ofte fører til diskrimination samt store karriererückslag.

Typer af diskrimination

Ifølge Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) indgiver tusinder af kvinder klager om graviditetsdiskrimination hvert år i USA, og mange flere tilfælde går sandsynligvis uanmeldt.

Selvom der er en række måder, en forventende mor kan blive diskrimineret på, er følgende de mest almindelige måder, arbejdsgivere er skyldige i graviditetsdiskrimination:

• At nægte at ansætte nogen, der er gravid
• At behandle en gravid ansat anderledes end midlertidigt funktionsnedsatte ansatte
• At kræve, at en gravid ansat fortsætter med at gøre ting, der sætter hende i fare
• At tilbyde en gravid kvinde ikke det samme (eller lignende) job, når hun vender retur fra barselsorlov
• At degraderes, fyres eller udgås en gravid ansat uden gyldig grund
• At trække i løn eller skrive op en gravid ansat for at tage fri til at besøge læge for prænatal omsorg
• At kræve, at en gravid ansat tager orlov bare fordi hun er gravid
• At holde fordele tilbage, fordi den gravide kvinde ikke er gift

Hvad loven siger

Forventende mødre er beskyttet af Pregnancy Discrimination Act (PDA) fra 1978, som ændrede Title VII af Civil Rights Act fra 1964. Denne lov forbyder arbejdsgivere med mindst 15 ansatte fra kønsdiskrimination på grundlag af graviditet.

Faktisk siger EEOC, at en arbejdsgiver "må ikke behandle en gravid arbejder, der midlertidigt er utilpas til at udføre nogle af hendes jobopgaver på grund af graviditet, mindre gunstigt end arbejdere, hvis jobpræstation er tilsvarende begrænset på grund af andre tilstande end graviditet."

Ifølge loven betyder det, at graviditet i princippet behandles det samme som en midlertidig funktionsnedsættelse, selvom det ikke er en funktionsnedsættelse i sig selv.

Arbejdsgivere er forpligtet til at give gravide ansatte den samme behandling og fordele, som de giver til ansatte med midlertidige funktionsnedsættelser.

Dette inkluderer at få fri til alvorlig morgensygdom, lægepåbudt sengehvile, fødslen, genopretning efter kejsersnit, og enhver anden tilstand relateret til graviditeten. Ligeledes, hvis midlertidigt funktionsnedsatte ansatte ikke har ret til orlov eller fordele, så har hverken gravide kvinder, medmindre de har ret til orlov under Family Medical Leave Act (FMLA).

For eksempel, afhængigt af virksomhedens størrelse, modtager gravide ansatte, der har arbejdet for deres arbejdsgiver i mindst 12 måneder, op til 12 ugers ulønnet orlov under enhver 12-måneders periode til fødslen og plejen af barnet, placering af et barn til adoption eller pleje, eller pleje af et barn med en alvorlig sundhedstilstand under FMLA. (FMLA gælder for virksomheder med 50 eller flere ansatte.)

Selvom graviditet ikke er en sand funktionsnedsættelse, er gravide arbejdere ofte begrænset af deres tilstand på grund af rygpine, skaderisiko eller morgensygdom. I nogle tilfælde kan en kvinde med graviditetsrelaterede funktionsnedsættelser – som f.eks. graviditetsdiabetes eller preeklampsi – også modtage beskyttelse under Americans with Disabilities Act (ADA).

Selvom mindre arbejdsgivere ikke er forpligtet til at tilbyde graviditets- eller andre funktionsnedsættelsesorlov under Title VII eller FMLA, kan de være forpligtet til at gøre det ifølge statlig lov. For eksempel har Californien en specifik graviditetsbeskyttelseslov, der kræver, at arbejdsgivere med fem eller flere ansatte giver op til fire måneders jobsrelateret funktionsnedsættelsesorlov til en kvinde, der er gravid. Og hvis organisationen giver mere end fire måneders orlov for andre typer midlertidige funktionsnedsættelser, skal den give det samme beløb til sine gravide ansatte.

Loven gælder for både kvinder, der arbejder fuldtid og deltid. Derfor er det vigtigt at se, om din stat har yderligere love, der beskytter gravide kvinder.

For yderligere at beskytte gravide kvinder på arbejdsmarkedet blev en Pregnant Workers Fairness Act (PWFA) indført i Kongressen i 2017. Under loven er arbejdsgivere forbudt i at tvinge gravide arbejdere til at tage orlov.

Loven gør også det klart, at en arbejdsgiver ikke kan diskriminere en gravid arbejder, fordi hun har brug for eller har bedt om en tilpasning. Modellert efter ADA ville PWFA adressere mangel på beskyttelse for kvinder på arbejdsmarkedet med graviditetsrelaterede begrænsninger.

Hvad du skal gøre

Hvis du tror, at du er blevet diskrimineret på din arbejdsplads af din arbejdsgiver, er det første, du skal kunne bevise, at din arbejdsgiver har vist en form for graviditetsrelateret fordom mod dig i deres beslutningstagning, som f.eks. en midlertidigt funktionsnedsat ansat, der bliver behandlet anderledes eller mere gunstigt end dig.

Med andre ord, hvis nogen på din arbejdsplads fik et hjerteinfarkt og blev givet fri samt mindre anstrengende arbejdsopgaver, så skal du også modtage de samme tilpasninger for din graviditet. Der er dog nogle trin, du skal tage for at bevise din sag:

• Hold en log over detaljerne. Vær så grundig som muligt, hvilket betyder at notere datoer, tider, steder og vidner. Behold en kopi af dine noter hjemme. Denne information er vigtig, hvis du beslutter at indgive en klage.
• Tal med en repræsentant. Hvis du er i et fagforening, vil du tale med din repræsentant. Hvis du har ansat en advokat, så tal med dem. Hvis du ikke kan betale en advokat, ring til en kvindeorganisation eller en borgerrettighedsorganisation for input og vejledning.
• Hold en log over dit arbejde. Det er vigtigt, at du fortsætter med at arbejde hårdt på kontoret og gør et godt arbejde. Behold kopier af dine evalueringer samt eventuelle breve eller memoer, der viser, at du er god til det, du laver. Husk, ledere kan forsvare deres diskrimination ved at påstå, at du ikke gør et godt arbejde.
• Byg et støttenetværk. At gå igennem en diskriminations sag, mens du er gravid, er en stressende situation. Sørg for at omgive dig med støttende venner og familiemedlemmer. Du vil have brug for folk at tale med, der er empatiske. De kan også være hjælpsomme i at diskutere idéer.
• Tag dig tid til dig selv. En sund graviditet kræver, at du minimerer stress, spiser sundt, og får masser af sov. Lad ikke en diskriminationssag få din graviditet til at gå i vasken. Vær sikker på, at du stadig plejer dig selv og dit udfødte barn. Intet job er værd at sætte din sundhed på spil.

Når du kan bevise, at du er blevet behandlet anderledes end en anden midlertidigt funktionsnedsat ansat, kan du kontakte EEOC for at indgive en klage. Denne gruppe er den føderale myndighed, der er ansvarlig for at undersøge anklager om jobdiskrimination relateret til graviditet i virksomheder med 15 eller flere ansatte. Hvis din virksomhed har overtrådt statlig lov vedrørende virksomheder med færre end 15 ansatte, så ville du kontakte statlig myndighed i din stat for at indgive en klage.

Hvis din virksomhed har 50 eller flere ansatte, så er Department of Labor den enhed, du skal kontakte. De undersøger familie- og medicinsk orlov diskrimination på arbejdspladser med mere end 50 ansatte.

Husk, anti-diskriminationslove giver dig generelt en begrænset tid til at indgive en klage, så drøj ikke. Typisk har du 180 dage fra den dag, diskriminationen skete, til at indgive en anklage. Samtidig har føderale ansatte 45 dage til at kontakte en EEOC-rådgiver.

Hvis det viser sig, at du har været et offer for diskrimination relateret til din graviditet, kan du muligvis gendanne eventuelt tabt løn, få dit job tilbage, hvis du blev fyret, eller få den fremstilling, du blev nægtet. Andre erstatninger kan inkludere kompensation for lidelse og smerte samt straffererstatning, der straffer arbejdsgiveren for at diskriminere mod dig. Nogle gange tildeles offerer også advokatgebyrer og retskostnader.

At fortælle din arbejdsgiver

Når du tænker på at dele den gode nyhed med din arbejdsgiver, at du venter barn, er det sidste, du sandsynligvis tænker på, at blive diskrimineret. Dog er den sure sandhed, at mange kvinder bliver behandlet dårligt og nogle gange endda fyret eller udgået efter at have afsløret, at de er gravide.

Af denne grund vil du måske vente med at fortælle din arbejdsgiver, at du er gravid. Bare vær sikker på, at du ikke deler den gode nyhed med alle undtagen dine ledere. Du vil ikke, at de erfarer det fra nogen anden end dig. Når du beslutter at dele den gode nyhed, vil du være sikker på, at du understreger for dem, at du stadig er engageret i dit job. Endda at tilbyde nogle idéer om, hvordan du vil håndtere dit arbejdsbyrde, kan give din arbejdsgiver noget ro i sindet. Desuden vil du berolige dine kolleger om, at du ikke vil overlade alt dit arbejde til dem.

At være forberedt, når du annoncerer den gode nyhed – og berolige alle om, at du stadig er den samme person med den samme passion for dit job – kan gå lang vej i at gøre overgangen og accepten af din graviditet meget nemmere for dine arbejdsgivere og dine kolleger.

Et ord fra Verywell

Når det gælder graviditet på arbejdspladsen, er det vigtigt, at du kender dine rettigheder. På den måde, hvis din arbejdsgiver reagerer ugunstigt på din gode nyhed, er du forberedt. Mens ingen vil tro, at deres arbejdsgiver nogensinde ville gøre noget uetisk eller diskriminere mod dem, er det altid muligt. Den bedste måde at håndtere den potentielle situation på er at blive opmærksom på enhver tegn på graviditetsdiskrimination, omgive dig med støttende ressourcer, og bruge din bedste dom.